Cuando hablamos de seniority, hacemos referencia a la cantidad de años de experiencia que una persona tiene en determinado puesto laboral. Es importante aclarar que no sumamos toda la trayectoria recorrida a lo largo de la vida, sino que contabilizamos cada puesto por separado. Por ejemplo, si yo estoy buscando vendedores y una persona tiene 4 años en ventas, más 3 años trabajando como personal de maestranza, no voy a contar los 7 años sino los 4 en la posición requerida.
En el rubro IT esto tiene cierta particularidad, porque normalmente no se cuentan sus años de experiencia como programador, por ejemplo, sino los años en los que maneja determinada tecnología, determinado lenguaje de programación. Así, se puede considerar a alguien como Sr. desarrollando en .Net, pero Jr. en Java, aún cuando en ambos casos estuvo programando.
Al referirnos a la cantidad de años de experiencia, entendemos por regla general que esto implica cierto bagaje de conocimientos y una determinada capacidad de autonomía en las tareas, tendiendo a aumentar conforme aumentan nuestros años de experiencia.
En líneas generales, se puede pensar que un Jr. necesita un seguimiento y supervisión cercanos para el correcto desenvolvimiento en sus tareas. Personalmente, no me gusta enfocarme en lo que hoy NO puede hacer, sino más bien en lo que podrá hacer en un futuro si cuenta con este acompañamiento. Es decir, siempre ver al actual Jr. como un potencial Sr. De lo contrario, no habría evolución posible.
En cuanto al Semi Senior, podemos decir que es una persona que ya cuenta con cierta experiencia, pero que quizás le falta cierto manejo global del negocio. Y por último el Senior, es normalmente una persona que puede ser considerada como un referente en el área o en el equipo y que puede tomar a su cargo proyectos más complejos e incluso liderar a otros compañeros.
Aclarado esto, quisiera analizar y reflexionar acerca de dos cuestiones.
La primera de ellas, directamente ligada al título de esta nota, tiende a que desmitifiquemos algunas cuestiones que están bastante ancladas en cuanto a los seniorities.
Es realmente incorrecto asumir que hay una X cantidad de años que se corresponda con X seniority. Desde el lugar de reclutadores o selectores, cuando recibimos un pedido de búsqueda nueva, no nos sirve quedarnos con el mero título de buscar un perfil por ejemplo Ssr. Es necesario que armemos la descripción lo más completa posible. La pregunta entonces no es “qué seniority buscar” sino “cuántos años de experiencia requiere en X tarea/conocimiento” y para qué. En mi práctica laboral veo a diario estas diferencias, no sólo entre una empresa y otra sino incluso en la misma empresa pero en diferentes áreas o equipos. Mientras que uno pide un desarrollador Ssr y alude que necesitan a alguien con 2 años de experiencia, otro hace el mismo pedido pero resulta ser que la experiencia tiene que ser de al menos 4 años. Si no hacemos correctamente este relevamiento, la búsqueda estará mal planteada desde la base. Perderemos tiempo valioso, tanto nosotros como candidatos que contactemos que finalmente no puedan avanzar en el proceso, o bien por no contar con la experiencia requerida o bien por superarla ampliamente.
Es correcto decir que hay cierto entendimiento general que califica a alguien con menos de 2 años de experiencia como Junior, alguien con hasta alrededor de 4 años como Semi Senior y de allí para arriba, Senior. Pensemos en esto como orientativo, pero de ninguna manera como una clasificación estática ni rígida.
Entonces, como mencioné antes, cada organización e incluso cada área pueden tener una noción distinta. Hay empresas que tienen escalas definidas o planes de carrera armados, y en base al seniority que se asigna, se dan los aumentos de sueldo o mayores beneficios. Entonces, pasar de Jr. a Ssr. no sería sólo un cambio de título, sino un incremento salarial. Pero también está la otra parte, es decir, el trabajador, que puede sentirse identificado con una de estas categorías y postularse a determinado cargo, para el cual entiende, está calificado. Si en una presentación o CV sólo ponemos que somos, por ejemplo, Analista de RRHH Ssr, pero no aclaramos qué tareas desempeñamos ni por cuanto tiempo, el título de por si no nos dice nada.
La segunda cuestión a considerar tiene que ver con una especie de “campaña” que está circulando últimamente en LinkedIn y demás redes, bajo el lema “sin Jr. no hay Sr”. Lo primero que voy a decir, y es una obviedad, es que esto es cierto! No hay forma de que una persona tenga determinadas competencias, habilidades, conocimientos, si no tiene la posibilidad de experimentar. Y quiero remarcar especialmente que el desarrollo que vamos teniendo a lo largo de nuestra carrera NO es sólo de conocimientos “técnicos”. Aprendemos a organizar y planificar, a trabajar en equipo, a liderar, a tratar con clientes, entre otras cosas.
Desde el lugar de quien se está iniciando profesionalmente, siempre es frustrante tener que estar luchando por conseguir un lugar que le permita progresar. Muchas personas se enojan con los reclutadores porque en general para cualquier puesto hay pocas ofertas para juniors. Bueno, tengo dos cosas para decirles al respecto. La primera es que a los reclutadores también nos pasó. No somos gente de alguna especie de profesión extraña que nació con trabajo, tuvimos que hacer el mismo proceso, por lo cual, si, entendemos cómo es. Y la otra cosa es que los requisitos básicos de cualquier búsqueda no los pone el reclutador o selector, los pone quien necesita cubrir una posición. Es decir, si sos programador y ves que el 90% de las ofertas son para perfiles de Ssr. en adelante, esas ofertas fueron así planteadas por gente que tiene la misma posición a la que aspiras, por líderes de desarrollo, gerentes de sistemas, etc. Con esto no quiero que suene a que la responsabilidad es del otro y quedar nosotros sólo como mensajeros, es cierto que hay al menos algunas intervenciones que podemos realizar. Podemos intentar “negociar” algunos cambios, indagar muy en profundidad las tareas a realizar y ver si realmente no las puede tomar un Jr., o tratar de generar programas de inserción laboral.
Creo que el núcleo del problema generalmente está en que no todas las empresas tienen una estructura lo suficientemente grande y sólida como para poder incorporar personas que se estén iniciando y capacitarlas. Cuestiones sobre todo de productividad, y por ende digamos económicas, llevan a que se busque al que “ya sabe” cómo hacer el trabajo. No obstante buscar a quien se supone “ya sabe”, no deja de ser una opción bastante simplista. Que alguien tenga experiencia no necesariamente quiere decir que trabaje bien, y quizás nos perdemos de una persona Jr. pero con mucho potencial.
No son pocos los casos de chicos y chicas que asisten a escuelas secundarias con una excelente formación y que ya han comenzado desde sus cortos 16 o 17 años a desarrollar webs, sistemas, aplicaciones, y demás, siendo super talentosos, no obstante, si nos limitamos a ver sólo su experiencia profesional, nos terminamos perdiendo de esta gente tan valiosa y prometedora.
Otras empresas en cambio, diría la menor cantidad, tienen escuelitas de formación o programas de pasantías, lo cual de alguna manera les resulta conveniente porque los trabajadores que pasen por allí aprenderán desde el primer momento las formas y costumbres de esa organización.
GENERATIVIDAD
Para finalizar, quiero introducir un concepto desarrollado por el psicoanalista Erik Erikson.
Él identificó distintas fases del desarrollo humano en su Teoría de Desarrollo Psicosocial. Una de estas fases es la llamada “Generatividad vs. Estancamiento”. Allí explica que la generatividad es la preocupación que el adulto tiene por funcionar como una guía para las generaciones más jóvenes.
Esto trasladado al ámbito laboral es lo que sucede o se esperaría suceda entre los Seniors y Juniors. Una persona que está iniciando su camino profesional es de alguna manera respaldada por otra persona que ya tiene algunos años recorridos y que puede actuar como mentor, asesor, instructor.
Cuando esta relación no se da, nos encontramos con adultos “estancados”, que no tienen interés en acompañar a otros en su crecimiento, que están más centrados en si mismos, que no quieren “competencia”. Podemos pensar en ellos como personas que no tienen paciencia ni disposición para guiar, explicar o aconsejar, que no quieren delegar tareas, que no le dan a los más jóvenes el lugar para opinar y ofrecer ideas alternativas, simplemente porque no creen que haya formas mejores de hacer las cosas o porque creen que si ya hay una forma de funcionar, no hay necesidad de otra, aún cuando pueda ser más eficiente.
Podemos llevar esto mismo a un nivel más macro, y hablar de empresas u organizaciones generativas, y empresas u organizaciones estancadas. Como mencioné más arriba, hay varias razones por las cuales la mayoría de las empresas no apuestan a encontrar y desarrollar a nuevos talentos. A su vez, los cambios no son fáciles ni rápidos, pero podemos intentar gradualmente ir introduciendo ciertos planes para jóvenes profesionales, en este caso, poco es mejor que nada.
