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    Rotación laboral y tendencias de talento Latam en 2023


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    Rotación laboral y tendencias de talento Latam en 2023 - Mibucle

     

    El 2023 está pisandonos los talones y más que nunca es el momento de reexaminar el rol y las tendencias de HR para 2023. 

    Según un estudio MC Leand & Company, Reclutamiento y proveer una gran experiencia a los colaboradores continúa en el “top of mind” de las compañías.

    El desarrollo del talento se vuelve clave para disminuir la rotación laboral. Hay un cambio de paradigma y un desplazamiento del foco, de contratar por cualificaciones a contratar por competencias. Y esto se traduce en el interior de las compañías con las posibilidades que encuentren los colaboradores de potenciar y expandir sus habilidades, generando espacios de aprendizaje al interior de las organizaciones.

    “Si bien las áreas de TI o compañías enfocadas a esta especialización son las que más rotación laboral experimentan, también son las que más invierten en desarrollar nuevos talentos ante la escasez existente y la brecha entre competencias reales y requeridas del mercado”, afirma Natalia Botero, VP de Latam Growth para PGD.

    El 2023, continuará siendo desafiante en términos de manejo de estrés y burnout en las compañías; de ahí que ocuparse del bienestar de los colaboradores deja de ser “nice to have” o algo deseable como aspiracional para convertirse en un “must” / de las empresas que quieras conservar y retener talento.

    Junto a Natalia Botero de PGD te compartimos 5 recomendaciones para reducir los índices de rotación - especialmente en las áreas de IT.

    1. Invertir en Bienestar, además de salarios competitivos. La flexibilidad laboral, esquemas remotos o híbridos de trabajo y la posibilidad de generar valor, son de los atributos más valorados por los talentos tech. 
    2. Personalización de los beneficios. Nuestras necesidades y deseos como seres humanos varían a lo largo del tiempo; no es lo mismo lo que valoramos cuando recién iniciamos nuestra carrera profesional que después de cierta trayectoria; cuando nos independizamos que cuando somos ma/padres de familia,etc; tener en cuenta esto a la hora de poner en marcha un plan de beneficios y dando a las personas la posibilidad de elegir entre diversas opciones, es sin duda un agregado de valor gigante para quienes se suman/eligen quedarse en la compañía.
    3. Diversidad, equidad, e inclusión. No pensar solamente en términos de “Cultural fit” a la hora de contratar, sino también en términos de “Cultural Add”, traer miradas, experiencias y aprendizajes diversos que permitan resolver situaciones y aportar valor “fuera de la caja” fomentando una cultura sólida y diversa.
    4. Formación constante y desarrollo de habilidades específicas. La brecha de competencias entre las habilidades que las compañías demandan y lo que las personas saben hacer en la actualidad, potencia la escasez de talento que enfrentan las compañías. Invertir en el desarrollo de talento local y consolidarse como “formadores” es sin duda un diferencial que podemos ofrecer como organización y que es muy valorado por las personas y por la sociedad en general. En este sentido, Natalia comenta “PGD Training Force es un programa a través del cual, esta unidad de negocios trabaja de la mano con universidades, organismos y Academia, para cerrar las brechas que existen en la formación de talento TI en Latinoamérica. Se trata de entrenamientos prácticos o pasantías con las empresas a la medida de las necesidades,, al igual que PGD Academy que va enfocado a la formación en Medios Digitales y Tradicionales. 
    5. Promociones y plan de carrera. “Hoy estamos en ese punto crítico en donde hay mucha demanda, pero también una gran escasez. Pero también es cierto, que un talento bien desarrollado en TI recibirá múltiples ofertas de trabajo y no sólo del país en que reside en estos momentos, lo cual incrementa las condiciones para competir especialmente para las empresas locales. Estados Unidos, Noruega, Alemania, Canadá, Holanda y Finlandia están a la caza de talento TI importado de Latinoamérica, dispuestas a cubrir en muchos casos los costos de relocalizar al personal”, comenta Botero.
      De ahí que permitir y desarrollar el talento interno, manteniendo el interés de los colaboradores y buscando el match de los intereses personales y los de la compañía, brindando posibilidades de crecimiento para desarrollar el potencial y el trabajo en y con diferentes equipos, a través del trabajo colaborativo.

    Referencias

    MC Lean & Company - hr_2023_HR_Trends_Report.pdf

    https://recluit.com/cual-es-la-situacion-de-la-atraccion-y-retencion-de-talento-it-en-america-latina/#.Y6nUYXbMK5d

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