Acoso sexual en el trabajo: Qué pueden y deben hacer las organizaciones


Acoso sexual en el trabajo: Qué pueden y deben hacer las organizaciones - Mauricio Cohen Salama

A fines de 2017 las acusaciones de acoso sexual y violación contra el productor de cine y teatro Harvey Weinstein, que fueron difundidas por el diario The New York Times y la revista The New Yorker, rompieron con décadas de tolerancia y silencio hacia estos delitos y dieron renovado impulso al movimiento mundial que brega por los derechos de la mujer en la sociedad, con particular acento en las situaciones que ocurren en los lugares de trabajo o que están vinculadas con la actividad laboral.

La caída de Weinstein, que pasó de estar considerado como una figura poderosa en la industria del espectáculo a ser despedido de su empresa y excluido de la Academia de Artes y Ciencias Cinematográficas de los Estados Unidos, alentó la concreción de una gran cantidad de denuncias, que se identificaron en las redes sociales con la etiqueta #MeToo. Esta etiqueta fue utilizada de manera masiva, en su formato original o con algunas variantes locales, en al menos 85 países. En la Argentina, la temática se ubicó en el centro del debate público hace pocos días, luego de que la actriz Thelma Fardin denunciara haber sido violada en 2009, cuando ella tenía 16 años, por su compañero de elenco Juan Darthés, por entonces de 45.

Cultura machista

Antes de este último episodio, Darthés había sido acusado reiteradas veces de acoso sexual y de abuso. No obstante, la empresa para la cual trabajaba le dio el beneficio de la duda y ratificó su contratación para un papel estelar en una de sus telenovelas. Hubo, incluso, varias declaraciones de apoyo de colegas y productores, que dudaron de la veracidad de las denuncias iniciales y sostuvieron, en forma directa o implícita, que tres mujeres se habían puesto de acuerdo para arruinar la reputación del actor, cuya defensa fue asumida por dos abogados de renombre.

Tanto los rumores que circularon durante años en Hollywood y en New York acerca de la conducta de Weinstein, de quien se decía que hacía “casting de sofá”, como la inquietante solidaridad inicial de diversas personalidades con Darthés ponen en evidencia una cultura machista, que considera parte de las reglas de juego no escritas que los hombres poderosos pueden acosar sexualmente a las mujeres de menor jerarquía en la pirámide organizacional. Para esta mentalidad, el sometimiento conocido como “derecho de pernada”, habitual en las colonias españolas, tiene todavía su fundamento, aunque en el siglo XXI no se lo pueda admitir de un modo abierto y declarado (recuerdo, a propósito de esto, a un asesor de altísimo nivel, ya fallecido, que había sido asignado a una repartición estatal y se refería al sector como un “coto de caza”).

El rol de las organizaciones

Gracias a la rebelión de muchas mujeres y al apoyo que recibió esa posición social y política desde importantes medios de comunicación masiva, la cultura machista predominante está cambiando. Sin embargo, cuando se analizan los casos que salen a la luz, se suele ignorar el rol que en estos delitos tienen las organizaciones. De un modo inadvertido, se pasa de denunciar en términos generales la mentalidad retrógrada de buena parte de la sociedad a puntualizar las culpas de cada individuo acusado, que al ser identificado como un acosador o un abusador se convierte, con cierto fundamento, en el malvado de turno.

Esta manera de plantear las cosas es sin duda necesaria, pero a la vez insuficiente. Para cambiar realmente el statu quo es indispensable que las organizaciones modifiquen su hasta ahora escaso interés en la identificación y sanción de conductas inapropiadas, tomen posición al respecto, y adopten un rol activo para combatir la cultura que las sustenta. Salvo excepciones en el mal y en el buen sentido, es habitual que en las organizaciones se ponga en marcha algún tipo de intervención ante los casos evidentes de abuso sexual, al tiempo que se tiende a ignorar, desestimar o poner en duda muchas de las situaciones de acoso. A su vez, esas conductas agresivas se construyen sobre una cultura en la cual se tolera, se permite o incluso se festeja el compartir imágenes o textos con contenido sexual no solicitado, el comentario obsceno o el gesto procaz, o las conversaciones entre hombres en términos ofensivos para las mujeres.

Un deber y una necesidad

Según diversos estudios, el acoso sexual en el trabajo afecta principalmente a las mujeres y su incidencia aumenta para las menores de 35 años. En la Unión Europea, entre el 40 y el 50 % de las mujeres ha sufrido alguna vez una situación de este tipo, definida por la Organización Internacional del Trabajo por la presencia de tres elementos: se trata de un comportamiento de carácter sexual, que no es deseado, y que es percibido por la víctima como una presión hostil que amenaza con afectar negativamente su carrera laboral.

El acoso puede tener diferentes niveles, que van desde piropos y chistes con contenido sexual al chantaje liso y llano para obtener un contacto íntimo, pasando por el envío reiterado de mensajes y la invasión del espacio personal de la víctima. Llevar a cabo las acciones necesarias para impedir el acoso sexual en el trabajo es, al mismo tiempo, un deber moral y un imperativo para proteger a la organización, ya que los casos que no reciben un tratamiento adecuado tienen como consecuencia ausentismo, menor productividad, baja en la calidad del trabajo y caída en la motivación. Además, cuando estas situaciones se prolongan en el tiempo, la persona afectada queda expuesta a estados de ansiedad y depresión, y a consecuencias físicas como trastornos del sueño, hipertensión, cefaleas y otras dolencias asociadas al estrés crónico.

Entre las medidas a tomar para prevenir el acoso sexual en el trabajo, se destacan las siguientes:

- Hacer una declaración de principios de la dirección de la organización que muestre su compromiso con la temática. Sostener que ser explícito al respecto no es necesario porque “acá eso no pasa” no es una opinión fundamentada sino parte del problema a solucionar.

- Dar una capacitación general que deje claro qué se entiende por acoso sexual, y establecer la obligación de los jefes y mandos medios de intervenir en los casos en que se detecte y/o denuncie.

- Crear un área específica y un procedimiento por todos conocido para hacer denuncias. Esta área, a cargo de personal especializado, dará asesoramiento y ofrecerá un nivel de gestión informal, con la posibilidad de una mediación, y un nivel de gestión formal, que implicará la adopción de sanciones y, cuando sea pertinente, el apoyo a denuncias judiciales.

- Coordinar la aplicación y el control de estas medidas con los representantes gremiales.

Referencias

Nicole Sodoma y Russ Brinson, "So, a Manager Just Pawed You. Or a Principal at Your Firm Made Lewd Remarks. Now, What?", Entrepreneur, 08/12/2017, disponible en https://www.entrepreneur.com/article/305806# (consulta 15/12/2018).

Alison Doyle, “Examples of Sexual and Non-Sexual Harassment”, the balance careers, 06/11/2018, disponible en https://www.thebalancecareers.com/examples-of-sexual-and-non-sexual-harassment-2060884 (consulta 15/12/2018).

Fernando Mansilla Izquierdo, “Acoso sexual en el trabajo”, Psicología-Online, 05/09/2018, disponible en https://www.psicologia-online.com/acoso-sexual-en-el-trabajo-1073.html (consulta 15/12/2018).

Mauricio Cohen Salama

Mauricio es Coach Ejecutivo y consultor en Desarrollo Organizacional. Publica regularmente en el blog mauriciocohensalama.com. Es autor del libro Ser jefe/a en el siglo XXI: Conocimientos clave para tomar decisiones y mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo, que se puede descargar gratis desde este link.

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