El contrato psicológico en el ámbito laboral


El contrato psicológico en el ámbito laboral - Denise Rostkier

Hace algunos años la tendencia fundamental en relación a la contratación de personal era que las empresas elegían a sus empleados con el fin de satisfacer las necesidades de la organización, considerando únicamente las condiciones propias del empleador, o, visto a la inversa, que las personas trabajaban en cualquier organización que les diera la oportunidad, sin condiciones, sin importar el rubro de la empresa, ni los beneficios ofrecidos, ni el clima laboral, entre otras cuestiones. Así, la única motivación ligada al ámbito laboral quedaría reducida al factor económico tanto para el empleador como para el empleado.


Actualmente hemos empezado a pensar que la elección es, o debiera ser, mutua. 
Si bien las circunstancias económicas a veces no favorecen a que el empleado ponga sus condiciones, poder pensar qué queremos a la hora de firmar un contrato es de suma importancia para garantizar cierto compromiso y continuidad en la relación laboral. Tanto el compromiso como la continuidad son valores claves para ambas partes. Para el empleado, en tanto bienestar psicológico y emocional y para el empleador en cuanto a poder garantizar cierto estándar de buen desempeño y clima laboral que impacte como consecuencia positivamente en la productividad y calidad del trabajo realizado o servicios ofrecidos.

 

Veamos entonces qué es un contrato psicológico en el área laboral. 


Podemos decir que un contrato es un acuerdo generalmente escrito, aunque esto no siempre sucede, por el que dos o más partes se comprometen recíprocamente a respetar y cumplir una serie de condiciones. 
En el área laboral estas condiciones explicitadas suelen vincularse al horario a cumplir, a las tareas y funciones propias del puesto, el tiempo de duración del contrato (ya sea por un plazo definido, o a tiempo indeterminado),  incluso quizás se añada la reglamentación de la empresa por ejemplo en cuanto a la vestimenta, y todo aquello que al empleador le interese dejar asentado. Todo esto se pone por escrito, se firma, y así se entiende que las partes están de acuerdo en ciertos ítems concretamente especificados. O sea, que el empleado asume las condiciones del empleador.


Pero hay otro tipo de condiciones o de situaciones esperables que muchas veces quedan implícitas y que, para el empleado dependen de sus modelos mentales, de sus costumbres, de sus motivaciones, y para el empleador de la cultura organizacional. Por ejemplo, en lo que respecta a las posibilidades de desarrollo profesional muchas veces se espera que la empresa brinde capacitaciones, o que permita modificar el horario laboral por querer iniciar algún curso o algún tipo de formación profesional.

Otro caso de situaciones que no se suelen explicitar tienen que ver con el crecimiento dentro de la escala jerárquica, por ejemplo, que luego de determinado tiempo se otorgue un ascenso. Para otras personas lo esperable es que la empresa otorgue ciertas facilidades para no desatender a la familia, por ejemplo, poder flexibilizar el horario de ingreso o egreso para llevar a los hijos a la escuela, o llegar luego a retirarlos.

Por el otro lado, suele ocurrir que algunos requisitos de la empresa se detallan en la descripción del perfil, por ejemplo, tener “disponibilidad horaria y tolerancia al trabajo bajo presión”, pero a la hora de realizar las entrevistas y presentar el puesto no se logra especificar con claridad por qué y para qué se piden éstos. Entonces, no será lo mismo si antes de que la persona ingrese a trabajar en una empresa se le explica que aunque su jornada habitual es de 9 a 18 horas, en ocasiones se le podría solicitar que cambie de 10 a 19 horas porque hay determinadas tareas que así lo requieren, o si simplemente se le pide “disponibilidad horaria”. Es de suma importancia brindar la información con la mayor claridad posible ya que de esta manera se reducen posibles futuros malentendidos o incomodidades.


Tengamos en cuenta además que los contratos laborales, los que detallan horario de la jornada, tareas, etc, son más estáticos, pero en cambio, el contrato psicológico, es decir lo que las personas implícitamente esperan de la otra parte, puede ser más dinámico, más cambiante en función justamente de las expectativas que se van modificando, que se van o no cumpliendo, de las motivaciones personales de cada empleado. 


No son pocas las ocasiones en las que una persona renuncia a su empleo y toma desprevenido o por sorpresa al empleador. No obstante estos cambios no suelen producirse de un día para otro sino que son el resultado de este contrato psicológico caduco y desdibujado. Si bien no siempre se puede retener a un talento, si se pueden implementar dispositivos que al menos permitan detectar estos inconformismos. Algunas opciones son las encuestas de clima; las evaluaciones de desempeño, con las cuales no sólo se medirá la eficiencia laboral sino que también el análisis de los resultados es una oportunidad para plantear posibles conflictos; u otro tipo de herramientas como desayunos de equipos, que sirvan para plantear inquietudes y necesidades de mejora. También, dependiendo de la cantidad de empleados que tenga cada equipo, se pueden generar entrevistas individuales, ya sea con el área de RRHH, con el jefe directo, con el gerente de área, etc.


Mas allá de estas estrategias variadas, es fundamental que el contrato psicológico se comience a establecer desde que comienza el proceso de reclutamiento y selección de personal. Es decir, desde el primer contacto que hay entre las partes involucradas. Si bien, como mencionaba anteriormente, el contrato es dinámico y cambiante, es más fácil y factible trazar modificaciones sobre un contrato existente que construir todo desde cero, porque en el primer escenario se demuestra al menos la voluntad y la disposición a negociar, mientras que en el segundo caso quizás pasaron meses o años de desinterés.


Es frecuente encontrar alteraciones en el desempeño de una persona, que hasta entonces venía trabajando con mayor compromiso. Si bien, no todas las personas reaccionan de igual manera ante una falla en cuanto al cumplimiento de sus expectativas, es real que esto muchas veces impacta sobre el desempeño. Además, el grado de cumplimiento o incumplimiento del contrato psicológico impacta directamente en la satisfacción laboral y en consecuencia en el clima laboral.


El éxito se logra cuando se compatibilizan las expectativas organizacionales y las de los individuos que trabajan allí. Si el sujeto logra satisfacer sus necesidades, su contribución al crecimiento de la organización también será más satisfactoria.   

Denise Rostkier

 Psicóloga, graduada en la Universidad Maimónides - Grafología en el Instituto Superior Emerson. De espíruto curioso, le gusta investigar y conocer diferentes opiniones. Tiene experiencia en selección de personal y distintas tareas de RRHH, en docencia, en orientación vocacional y en psicología clínica.

 

 

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