Rituales en las organizaciones: Cómo funcionan y para qué sirven


Rituales en las organizaciones: Cómo funcionan y para qué sirven - Mauricio Cohen Salama

Cuando se habla de rituales, solemos asociar esa denominación a prácticas propias de pueblos primitivos o a ceremonias religiosas. En el primer caso, imaginamos quizás comunidades con tecnologías rudimentarias que se aferraban a pensamientos mágicos para lograr la cohesión del grupo ante desafíos que seguramente resultaban aterradores.

Con respecto a las ceremonias religiosas, el carácter metafísico de las creencias en el más allá habilita el recurso a una elaborada liturgia, pues de otro modo sería imposible referirse a la fe en un Dios que no pertenece a este mundo y a la necesaria obediencia a sus mandatos. En este caso, ya no se trata de la precariedad del conocimiento sino de la adhesión a valores absolutos cuya justificación excede la capacidad de la ciencia, por más evolucionada que esta sea.

A propósito del pensamiento mágico, recuerdo que cuando mis dos hijos eran adolescentes y alguno de ellos ensayaba una maniobra irracional para lograr un resultado —recurría, por ejemplo, a una cábala para compensar la falta de estudio para una prueba—, yo solía referirme a esos intentos desesperados como “danza de la lluvia”. Para mí, habitante ilustrado de la posmodernidad, los rituales eran una cuestión que correspondía tomar en broma. Como veremos en seguida, estaba equivocado.

Adherir con las emociones

Una mirada más reflexiva sobre qué son y para qué sirven los rituales nos llevaría a descubrir que en nuestra vida laboral es posible identificar conductas de este tipo, muy a pesar de nuestra tendencia a creer que la organización del trabajo está enteramente dominada por conceptos tales como costos, beneficios, productividad, planificación y mercado. Sin embargo, por debajo de estos criterios racionales para encauzar la producción en una economía capitalista, hay una serie de necesidades que solo pueden ser atendidas por medio de conductas rituales, las cuales resultan indispensables para el buen funcionamiento.

Para empezar a aclarar este punto, hagamos explícita la definición de ritual. Se trata, según puntualizan los especialistas en la materia, de un acto mediante el cual lo abstracto se hace concreto, esto es, un comportamiento donde la valoración intelectual adquiere carnadura afectiva. De manera que para incorporar con el sentir calificaciones tales como confianza, lealtad o responsabilidad, que son todas generalizaciones a partir de casos e instancias particulares, solemos recurrir a rituales que nos aseguran que hay un compromiso emocional acerca de su vigencia. Así, organizamos celebraciones periódicas a las que nadie falta, o establecemos un código de vestimenta que nos identifica como pertenecientes a un mismo equipo, o realizamos actos para premiar a quienes se destacan como exponentes de los valores a los que todos adherimos.

Todos para uno

En líneas generales, podemos decir que la gran mayoría de los rituales que se llevan a cabo en el ámbito laboral tienen como propósito promover el sentido de pertenencia, tanto a nivel de toda la organización como dentro de un sector o equipo específico. Por eso, iniciativas tales como la instauración de un horario flexible o el trabajo a distancia encuentran a veces resistencias tenaces que nos parecen al mismo tiempo poco fundamentadas. Sucede en estos casos que la oposición quizás instintiva a estos cambios proviene del temor a que afecten la identidad del grupo y no de una medición desapasionada de la eventual productividad horaria.

Estudios realizados por el profesor italiano Paolo Guenzi sobre las prácticas de los equipos deportivos parecen dar la razón a quienes sostienen que el alto desempeño se construye en parte a través de rituales compartidos. Según Guenzi, los rituales de bienvenida e iniciación favorecen notablemente la incorporación de nuevos integrantes a una organización. Por otra parte, las actividades regulares y periódicas que incluyen a los familiares directos (cónyuges e hijos) sirven para atenuar de manera eficaz los enfrentamientos y los conflictos dentro del grupo.

Al poner como ejemplo el Haka practicado por el seleccionado de rugby neozelandés antes de cada partido, Guenzi advierte que hay prácticas que ayudan a aumentar la concentración y la energía, y a aliviar la ansiedad. Cierto es que nos resultaría chocante instaurar ceremonias como esa o alguna otra similar antes de cada jornada. Sin embargo, podemos encontrar variantes adaptadas a nuestra cultura laboral como, por ejemplo, compartir un café con el equipo al empezar el día y repasar de manera informal cómo viene el trabajo para cada uno.

Una herramienta a considerar

Este último caso nos sugiere la posibilidad de crear rituales para reforzar conductas deseadas o promover la cultura organizacional. Tal como proponen las consultoras estadounidenses Mollie West y Kate MacCoubrey Judson, es conveniente diseñar prácticas que sirvan para hacer visibles los valores básicos de una organización y la adhesión a esos valores. Algunos de los ejemplos citados por West y MacCoubrey Judson son los siguientes:

- En Facebook, hay una oficina abierta a todos que se dedica a imprimir posters que luego son pegados por los solicitantes en los pasillos y espacios comunes de la empresa. De esta manera, Facebook promueve la adhesión a valores tales como apertura, creatividad y empoderamiento.

- OXO, fabricante de utensilios de cocina, colecciona guantes de todo tipo aportados por los empleados para recordar que los productos de la empresa deben poder ser utilizados por manos de todas las formas y tamaños. Los guantes son exhibidos en una pared de las oficinas de OXO.

- Cuando se comete un error en Toyota, los involucrados se comprometen a preguntar “por qué” cinco veces, en niveles de indagación sucesivos. Esta regla heurística sirve por un lado para mejorar los procesos y, por otro, para hacer visible la determinación de no afrontar las dificultades de un modo superficial.

Para finalizar, una advertencia: los rituales vacíos de contenido emocional por carecer de consenso son contraproducentes, esto es, aumentan la distancia a nivel afectivo y el escepticismo con respecto a la cultura organizacional.

Referencias

Matías Giarratana, "La cultura organizacional", gestiópolis, 10/11/2008, disponible en http://www.gestiopolis.com/la-cultura-organizacional (consulta 14/01/2019).

Paolo Guenzi, “How Ritual Delivers Performance”, Harvard Business Review, 25/02/2013, disponible en https://hbr.org/2013/02/how-ritual-delivers-performanc (consulta 14/01/2019).

Mollie West y Kate McCoubrey Judson, “Want to Strengthen Workplace Culture? Design a Ritual”, HuffPost, 26/08/2016, disponible en https://www.huffingtonpost.com/great-work-cultures/want-to-strengthen-workpl_b_11730914.html (consulta 14/01/2019).

Mauricio Cohen Salama

Mauricio es Coach Ejecutivo y consultor en Desarrollo Organizacional. Publica regularmente en el blog mauriciocohensalama.com. Es autor del libro Ser jefe/a en el siglo XXI: Conocimientos clave para tomar decisiones y mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo, que se puede descargar gratis desde este link.

Ver más notas y consejos de Mauricio Cohen Salama.
navigate_next Siguiente

¿Querés ser el primero en descubrir todas las novedades?

Suscribite YA y recibí información con el mejor contenido, empresas y oportunidades laborales.