De la selección de personal tradicional al reclutamiento IT


De la selección de personal tradicional al reclutamiento IT - Denise Rostkier

Muchos de los profesionales que actualmente nos desempeñamos como reclutadores IT comenzamos nuestro camino como selectores de personal de perfiles operativos, ejecutivos o comerciales, es decir, los tradicionales puestos de “oficina” o de “atención al público en locales”. Y si bien no podemos decir que este tipo de posiciones vayan a desaparecer, el presente nos muestra que la gran mayoría de ofertas laborales para selectores está en el ámbito IT. Asimismo si ingresamos por ejemplo a un portal de empleos, veremos que las búsquedas de perfiles del mundo informático superan ampliamente a cualquier otro rubro.


Esta era digital implica cambios muy significativos en el proceso de búsqueda  y selección de personal al que estábamos habituados y puntualmente al buscar empleados para el área IT, es completamente diferente. 


Veamos entonces en qué se distingue el reclutamiento IT de los procesos tradicionales de selección de personal, y qué características particulares tiene:


1- Si bien los pasos pueden variar de acuerdo al selector, a las particularidades de la organización, u otras cuestiones, el procedimiento más o menos estándar indica que ante una necesidad de personal, ya sea por un puesto nuevo o por un reemplazo, primero se arma una descripción de puesto/perfil en donde se detallan las tareas a realizar, los requisitos en cuando a estudios, conocimientos, experiencia, competencias, etcétera (a veces, esto ya está hecho, ya que  hay organizaciones que hacen descripciones de puesto estandarizadas de manera tal que sin importar quién sea el empleado que ocupe ese lugar, se esperará que siempre tenga determinadas características). 


Este es también el momento de relevar las condiciones laborales tales como la duración de la jornada laboral (¿Qué días y horarios va a tener esta persona? ¿Son horarios fijos o rotativos? ¿Hay posibilidad de hacer home office?); los beneficios ofrecidos (aquí NO se incluye el sueldo ofrecido ya que esto no es un beneficio, se incluyen cuestiones como una determinada cobertura médica más allá de la obra social legalmente asignada, tarjetas de beneficios, almuerzo o viáticos pagos, etc.). Por supuesto no debemos olvidarnos de relevar el rango salarial ofrecido, ya que si un candidato tiene una pretensión excesivamente mayor, probablemente no prospere.


Este primer paso aplica tanto para un proceso de selección tradicional como para el mundo IT. Sin embargo una pequeña diferencia, y que resulta muy importante, es que al buscar personas del rubro tecnológico es muy importante poder detallarles las tareas que van a realizar, en qué proyectos serán asignados, y qué tecnologías van a manejar (ya sean tecnologías que como requisito excluyente deben conocer, o tecnologías que tendrán la posibilidad de aprender), pues estas son algunas de las cuestiones que más valoran para decidir aceptar o no un empleo.


2- Con toda esta información, normalmente se procede a publicar avisos en portales de empleo, redes sociales, web propia de la organización, bolsas de trabajo de universidades, o cualquier otro medio que al selector le parezca conveniente. Comenzamos a recibir candidatos, y hacemos una primera preselección de acuerdo a aquellos que cumplan con los requisitos específicos del puesto para luego poder entrevistarlos. Pero ¿qué pasa en el caso de los perfiles IT? Bueno queridos selectores, si están pensando en migrar a este área, este es uno de los pasos del proceso que definitivamente deberán modificar.

Este tipo de candidatos no se suelen postular porque, por lo general, están empleados y no necesariamente tienen intenciones de un cambio de trabajo en el corto plazo. Por lo tanto, en estos casos se invierte la cuestión, y somos los selectores o reclutadores quienes tenemos que buscar candidatos de forma activa. Publicar en portales de empleo no suele ser lo más efectivo, hay quienes lo hacen pero fundamentalmente para darle visibilidad a su empresa.

En este proceso de búsqueda activa, llamado sourcing o headhunting, tendremos que revisar nuestras bases de datos, pedir referidos, y, fundamentalmente, sumergirnos en todo un trabajo exploratorio a través de nuestras redes sociales. La red social por excelencia para empleos es LinkedIn, por eso, es de suma importancia que nos armemos un perfil bien detallado, que tratemos de hacer publicaciones frecuentemente para tener mayor visibilidad y, aquí sí, hacer publicaciones atractivas.

De esta manera buscaremos candidatos que consideremos tengan las características buscadas, y les enviamos un mensaje contándoles sobre la propuesta que tenemos,

3- Supongamos que tenemos algunos candidatos seleccionados, sea porque se postularon por iniciativa propia (selección tradicional) o porque los contactamos para ofrecerles un puesto (selección IT). En el primer tipo de selección seguramente procederemos a convocar a los candidatos a una entrevista, ya sea individual o grupal (en ocasiones, se hace una preentrevista telefónica o vía Skype/Hangouts y recién ahí si vemos que está todo correcto, convocamos a entrevista presencial); si es otra persona quien tiene la decisión final, sea un gerente, jefe, cliente externo, o quien fuera, normalmente se le envía una terna con los mejores candidatos para que los evalúe y les haga una segunda entrevista en caso de considerarlo necesario. En el segundo tipo de selección, es decir, la de puestos IT, no hay ternas.

Estos procesos a veces son largos puesto que, como ya fui comentando anteriormente, son posiciones más complicadas de cubrir, por lo tanto, es fundamental manejarnos con celeridad y remitir al responsable de la búsqueda a cada candidato ni bien lo entrevistamos. Asimismo, es importante obtener un rápido feedback para poder avanzar en caso de tener que coordinar otra entrevista o alguna evaluación técnica. Una aclaración en extremo importante es que la primera entrevista en este caso no suele ser presencial, lo habitual es hacer una videollamada o simplemente un llamado y esto es suficiente para remitir el perfil del candidato a la persona interesada.

Recordemos una vez más que estos candidatos suelen tener un trabajo fijo, por lo que hacer procesos en los que tengan que asistir a más de una entrevista suele ser molesto para ellos.  Además de esto, como reclutadores o selectores IT vamos a verificar cierta información, pero no es necesario que seamos expertos en el manejo de lenguajes de programación y demás herramientas informáticas, por eso, es conveniente que la entrevista más profunda inherente a los conocimientos necesarios, sea realizada por el líder técnico o jefe que tendrá a esta persona a cargo

Una diferencia respecto a la modalidad de contacto, que parece poco relevante, pero NO lo es, es que en general llamamos a los candidatos para citarlos a una entrevista, porque nos enviaron su CV postulándose a un cargo y por ende asumimos su interés y predisposición en recibir nuestro llamado, pero en el caso de los IT, nosotros somos los interesados, así que es fundamental que el primer contacto NO sea directamente un llamado si es que contamos con su número telefónico. Primero envíen un mail o mensaje por LinkedIn acercándoles la propuesta y si la persona está interesada recién ahí se coordina el resto.

 
4- Y si hicieramos todas las entrevistas necesarias y tenemos a un candidato seleccionado (incluyendo los exámenes preocupacionales, psicotécnicos, pedido de referencias, o lo que sea que la organización decida implementar). En el primer tipo de perfiles se le avisa al candidato que ha sido seleccionado y se coordina una fecha de ingreso. En cambio en los perfiles IT suele haber un paso previo de negociación, porque como bien fue señalado, al escasear este tipo de candidatos, suelen ser quienes ponen las condiciones, o quienes tienen muchas veces exigencias que la empresa no tenía en cuenta, o bien se negocia un salario entre lo que se puede pagar y el pretendido por el candidato. Esto ocurre también en parte porque no suelen estar contratados bajo ningún convenio colectivo de trabajo, a diferencia de otros empleados como administrativos, vendedores, operarios, etc, que tienen escalas salariales fijas definidas por un convenio. 

Espero les sirva.

Denise Rostkier

 Psicóloga, graduada en la Universidad Maimónides - Grafología en el Instituto Superior Emerson. De espíruto curioso, le gusta investigar y conocer diferentes opiniones. Tiene experiencia en selección de personal y distintas tareas de RRHH, en docencia, en orientación vocacional y en psicología clínica.

 

 

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