Discriminación en el trabajo: Cuando las declaraciones no alcanzan


Discriminación en el trabajo: Cuando las declaraciones no alcanzan - Mauricio Cohen Salama

Si comparamos las sociedades de principios del siglo XX con las de principios de este siglo, vamos a advertir que la humanidad ha evolucionado de un modo positivo en todo lo que se refiere a la discriminación de personas debido a su raza, género, edad, nacionalidad o a alguna otra característica. En nuestros días, a casi nadie se le ocurriría defender ante un auditorio ideas tales como limitar a las mujeres al rol de madres y esposas, o considerar que la raza o la religión de las personas es un motivo válido para restringir sus derechos, o sostener que hay nacionalidades que no merecen respeto.

Sin embargo, mientras la corrección política ha logrado orientar el discurso público de muchísimos países, por debajo de esta aceptación de las ideas de igual respeto y consideración para todos, siguen vigentes una cantidad de prejuicios, que ahora se expresan en privado y en voz baja. Un ejemplo particularmente notable de esta hipocresía trascendió en enero pasado cuando The Washington Post reveló que el presidente de los Estados Unidos Donald Trump se había referido en una reunión en la Casa Blanca a Haití, El Salvador y a los países africanos como “agujeros de mierda”.

Canica

En sectores populares que a menudo sufren en carne propia la discriminación hay conciencia de este doble discurso. Tuve oportunidad de presenciar una manera aguda e irónica de señalarlo cuando me desempeñaba como presidente de una empresa constructora. En una visita a una obra que estábamos ejecutando, observé que a uno de los oficiales albañiles, que había nacido en la provincia de Jujuy y tenía rasgos indígenas, los compañeros le habían puesto como apodo “Canica”. Cuando pregunté el por qué de esta elección, me dijeron que llamarlo “Bolita” —apodo despectivo que se usa para referirse a las personas de nacionalidad boliviana— sería discriminatorio.

Con menos sentido del humor que los compañeros de Canica, en muchas organizaciones se cuidan las formas y el lenguaje para salir airosos de un primer escrutinio en busca de actitudes discriminatorias, al tiempo que en los hechos se toleran procedimientos y barreras que afectan a distintos grupos. Para ello, se aplican reglas no escritas que con frecuencia toman la forma de evaluaciones supuestamente objetivas o de comportamientos espontáneos. En realidad, se trata de mecanismos de promoción y selección sesgados, que cumplen con los objetivos de discriminación sin referirse a ellos.

Discriminación informal

Así nos adentramos en lo que podemos definir como discriminación informal, que son una serie de procedimientos y conductas difíciles de desmontar porque no tienen un propósito abierto y declarado. Por ejemplo, si prevalecen los prejuicios hacia las personas de mayor edad, serán habituales las bromas al respecto, la adjudicación de tareas indeseadas o pesadas que provocan desaliento, la exclusión en los hechos de las ofertas de capacitación, y la implementación sin los correspondientes recaudos de planes de jubilación anticipada.

Cuando se trate de incomodar a las mujeres, se admitirá en las reuniones un lenguaje grosero, se permitirán los comentarios insinuantes sobre su aspecto físico, resultará para ellas difícil tomar la palabra, y se les prestará menos atención o se las interrumpirá cuando finalmente logren decir algo. Esto último está tan extendido que ya tiene un nombre en inglés: manterrupting, que proviene de la combinación de “hombre” e “interrumpir” en ese idioma. Hay también una aplicación para móviles, creada por una empresa brasileña, que analiza las conversaciones en una reunión y detecta cuántas veces los hombres interrumpen a las mujeres. La app, que se puede descargar gratis, se llama “Woman Interrupted”.

Todo lo que se pierde

Tanto la discriminación informal por edad como por género o por cualquier otro motivo, se basan en prejuicios y creencias equivocadas que perjudican al discriminado y se convierten, a su vez, en una traba para la organización a la hora de captar y desarrollar talentos. Es decir, no solo es una práctica que está mal desde el punto de vista ético y de los derechos de los trabajadores sino que además resulta contraria a los criterios de eficacia y eficiencia.

Cierto es que nuestra cultura promueve como positivos los valores asociados a la juventud (fuerza, energía, atractivo sexual), tiene aún cierta tendencia a tratar a las mujeres como objetos del deseo o como madres dedicadas al cuidado de los niños, y suele preferir para la promoción de productos de consumo masivo a ciertos tipos físicos y raciales por encima de otros. En ese contexto, es comprensible que se construyan sesgos cognitivos coherentes con esas creencias y que estos tengan cierta incidencia en las conductas de los miembros de una organización, aun cuando, como sucede en la gran mayoría de los casos, esta adhiera oficialmente a políticas de no discriminación.

Pero los estereotipos construidos por la sociedad carecen de validez a la hora de evaluar las competencias de una persona para desempeñar un trabajo determinado. Entre estas competencias, podemos citar como ejemplo los conocimientos técnicos o profesionales, la inteligencia emocional, la responsabilidad, y el compromiso, que nada tienen que ver ni con la edad ni con el género ni con la nacionalidad del posible candidato o candidata.

Por eso, al adherir a estándares de corrección política y dejar al mismo tiempo que las conductas de los miembros de la organización avalen algún tipo de discriminación, no solo se cae en un doble discurso que afecta la reputación y desalienta a los perjudicados por estas prácticas; también se pierden oportunidades de captar y desarrollar talentos o, lo que es lo mismo, de mejorar el desempeño de manera significativa en el corto, mediano y largo plazo.

Referencias

Josh Dawsey, “Trump derides protections for immigrants from 'shithole' countries”, The Washington Post, 12/01/2018, disponible en https://www.washingtonpost.com/politics/trump-attacks-protections-for-immigrants-from-shithole-countries-in-oval-office-meeting/2018/01/11/bfc0725c-f711-11e7-91af-31ac729add94_story.html?utm_term=.a2c2e94b16c8 (consulta 21/02/2018).

Alison Doyle, “Types of Workplace Discrimination With Examples”, the balance, 10/11/2017, disponible en https://www.thebalance.com/types-of-employment-discrimination-with-examples-2060914 (consulta 21/02/2018).

 Chiqui de la Fuente, “Woman Interrupted”, El País, 08/03/2017, disponible en https://elpais.com/economia/2017/03/08/publizia/1488966381_669506.html (consul

Mauricio Cohen Salama

Mauricio es Coach Ejecutivo y consultor en Desarrollo Organizacional. Publica regularmente en el blog mauriciocohensalama.com. Es autor del libro Ser jefe/a en el siglo XXI: Conocimientos clave para tomar decisiones y mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo, que se puede descargar gratis desde este link.

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