El dilema del compromiso: ¿Hago mi trabajo o busco un resultado?


El dilema del compromiso: ¿Hago mi trabajo o busco un resultado? - Mauricio Cohen Salama

Hay un dilema que enfrenta la mayoría de los integrantes de una organización, ya sean empleados o mandos medios, y que puede plantearse en los siguientes términos: o bien restrinjo mi actividad al rol que me asignaron y por el cual me pagan, o tomo en consideración cuando me parezca necesario otras responsabilidades y eventualmente me hago cargo de estas con el propósito de garantizar el resultado que estamos buscando.

Ante todo, es necesario reconocer que la primera variante se presenta en ocasiones como irreprochable. En efecto, parece difícil recriminar algo a una persona que entrega su trabajo en tiempo y forma, da informes detallados cuando se los piden, conoce a fondo las características de su sector, y suele además hacer propuestas atinadas de cambio para mejorar su productividad. Se trata, desde el punto de vista de un profesional de Recursos Humanos, de la contratación ideal o del empleado perfecto.

Las suposiciones de un empleado perfecto

Lo que el profesional de Recursos Humanos y el empleado perfecto tienen en común es el examen en detalle de un rol y una función, sin prestar atención al contexto. Por eso, para ambos lo único que importa es definir el tipo de información que el sector bajo análisis va a recibir, cómo la tiene que trabajar, y el producto que debe entregar para que el proceso continúe del modo previsto. Sin embargo, mientras que para el profesional de Recursos Humanos esta evaluación es temporaria y al solo efecto de cubrir una posición, para el empleado perfecto se trata de un punto de vista que acompañará su desempeño para siempre.

Al enfocarse de esta manera en las competencias específicas requeridas, el empleado perfecto da por supuesto que la organización ha alcanzado un nivel de conocimiento y de precisión en la definición de sus objetivos, de su funcionamiento y de su estructura que hace inútil cualquier injerencia o preocupación al respecto. En cierto modo, el empleado perfecto espera que su meticulosidad para el trabajo en su sector sea un fiel reflejo del control que tiene la organización sobre la totalidad de sus actividades. Y al comprobar que este deber ser por lo general no se cumple de la manera esperada, el empleado perfecto se encoje de hombros y sostiene, convencido, que ese no es su problema.

Un empleado entrometido y descontento

La otra cara del dilema planteado al inicio de este artículo consiste en tener una visión panorámica acerca de cómo marchan las cosas en la organización y en estar atento a las diferentes situaciones que pueden entorpecer tanto la estrategia como el funcionamiento. Una vez detectados los posibles cuellos de botella, fallas o puntos ciegos, este empleado, al que llamaremos “entrometido”, tratará de alertar sobre los procesos que no marchan bien o que no se han actualizado debidamente, para tomar medidas correctivas o precautorias.

A diferencia del empleado perfecto, que convierte a su sector en una trinchera de la que jamás intentará moverse, el empleado entrometido actuará como un supervisor vocacional y en las sombras, siempre dispuesto a colaborar para hallar soluciones no requeridas y a veces valiosas. Entiéndase bien, el empleado entrometido no es aquel que va con el cuento al director o al gerente general (esa conducta tiene, por cierto, un nombre menos amable). Se trata de aquel que hace un gasto considerable de energía para asistir a quienes lo necesitan y que, tarde o temprano, termina comprometiéndose en tareas de difícil resolución. Como consecuencia de esto, no pocas veces termina aceptando culpas que no le corresponden.

Tanto despliegue provoca que el empleado entrometido se sienta a menudo exhausto. Y cuando comprueba a fin de mes que sigue ganando lo mismo, suele lanzar entre los íntimos una queja con tono amargo, pues en su fuero íntimo siente que no obtiene el reconocimiento que merece.

Ni muy muy ni tan tan

Las actitudes que hemos descrito como empleado perfecto y empleado entrometido encarnan dos maneras incorrectas, aunque frecuentes, de resolver el dilema del compromiso. El empleado perfecto se queda corto y de esa manera pone un límite casi siempre infranqueable a sus posibilidades de crecimiento. Por más que su desempeño sea impecable, su desinterés por el resto de la organización lo caracteriza como una persona que tiene que estar necesariamente a las órdenes de un jefe que lo supervise y le dé las pautas para actuar.

En el otro extremo, el empleado entrometido termina proyectando la imagen de una persona vulnerable, ya que su afán de contribuir a la resolución de problemas lo pone a menudo en dificultades. Dado que su capacidad, como la del resto de los mortales, es limitada, en ocasiones no encuentra la solución adecuada o la halla fuera de tiempo. Y en algunos casos extremos, puede llegar a desatender sus obligaciones mientras trata de “apagar un incendio”.

Frente a la comodidad manifiesta del empleado perfecto y a la vocación por abarcarlo todo del empleado entrometido, mi recomendación es tomar lo que tienen de bueno uno y otro para establecer una línea de conducta que favorezca el desarrollo profesional. Con ese propósito, conviene tener en cuenta lo siguiente:

  • Establecer con claridad los límites de las tareas asignadas y lograr una modalidad de trabajo que permita garantizar los resultados esperados.
  • Prestar atención a la manera en que se inserta nuestra tarea en el conjunto de la organización. Identificar posibles puntos débiles en los procesos involucrados y elaborar propuestas de corrección.
  • Abrir un diálogo constructivo con las personas y sectores con los cuales tenemos relación habitual para examinar en conjunto los procesos vigentes. Promover acuerdos con ellos, sin distraerse en cuestiones de autoría. Para lograr cambios operativos importantes, es indispensable basarse en el consenso.
  • Hacer visible nuestro compromiso con la búsqueda de resultados y nuestro rol como promotores de acuerdos para mejorar el funcionamiento. Aquí también es conveniente buscar un equilibrio; en este caso, entre el alarde contraproducente y la falsa modestia.

Referencias

Josje Hoek, “What is employee commitment?”, Effectory, 24/06/2016, disponible en https://www.effectory.com/knowledge/themes/what-is-employee-commitment/ (consulta 19/04/2018).

 Laszlo Bock, “My Smartest Employees Have Forced Me To Reward Them—Here's How”, Fast Company, 12/12/2017, disponible en https://www.fastcompany.com/40506158/my-smartest-employees-have-forced-me-to-reward-t

Mauricio Cohen Salama

Mauricio es Coach Ejecutivo y consultor en Desarrollo Organizacional. Publica regularmente en el blog mauriciocohensalama.com. Es autor del libro Ser jefe/a en el siglo XXI: Conocimientos clave para tomar decisiones y mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo, que se puede descargar gratis desde este link.

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