¿Qué son las entrevistas de ingreso y egreso?


¿Qué son las entrevistas de ingreso y egreso?  - Denise Rostkier

Posiblemente alguna vez hayas trabajado en una empresa en la cual luego de algunos días de haber comenzado tu relación laboral, alguien del área de Recursos Humanos te haya convocado a una reunión para charlar sobre tus primeros momentos en la organización. Asimismo, al momento de desvincularte de la empresa, se repite esta cita, por supuesto con algunas variantes en cuanto a las preguntas realizadas.

Veamos de qué se tratan estas entrevistas y qué utilidades podemos obtener de las mismas.


Ante todo, comencemos por pensar para qué nos sirve una entrevista, no solo de ingreso o egreso, sino de cualquier tipo (laboral, para un psicodiagnóstico, periodística, etc). Básicamente, podemos decir que mediante una entrevista obtendremos información. Ahora bien, para que esta entrevista sea eficaz debemos tener objetivos bien definidos. Así que lo primero que debemos hacer es identificar qué aspectos queremos relevar. 


En cuanto a los tipos de entrevistas, si bien una entrevista abierta, es decir, con preguntas que apunten a que el entrevistado pueda desarrollar extensivamente sus respuestas, puede dar un panorama más enriquecedor, la contracara podría ser que quizás nos perdamos de los datos que en verdad buscábamos (Por ejemplo: “contame cómo fue tu experiencia en nuestra empresa” 🡪 puede ocurrir que el entrevistado de una devolución muy interesante, pero que no responda a temas que conciernan a los objetivos que habíamos planteado al armar la entrevista).

Por otra parte, una entrevista cerrada, o sea, con preguntas que se responden de forma concreta y concisa (generalmente las respuestas son si/no o bien una escala como por ejemplo “Del 1 al 10, indicar que tan de acuerdo estás con las siguientes frases…”), pueden bloquear algún dato interesante. Lo ideal es pensar en una combinación que nos permita responder a indicadores concretos pero sin dejar de dar lugar a la expresión libre de cada entrevistado.


A continuación, detallemos de qué se tratan las entrevistas de ingreso. Lo cierto es que no todas las organizaciones utilizan esta herramienta. Pensemos que implementar este dispositivo puede demandar bastante tiempo, especialmente en organizaciones con gran cantidad de ingresos. Por lo tanto, no es una práctica que se realice en todos lados, sino que más bien depende de la disposición organizacional a generar un buen clima y una buena experiencia durante el tiempo que dure la relación laboral. Tal como explicaba anteriormente, con esta entrevista podremos relevar varias cuestiones como por ejemplo:
- Al comenzar a trabajar:

    ¿Te explicaron claramente cuáles serían tus tareas?
    ¿Te brindaron la información necesaria para poder llevar a cabo tus funciones?
    ¿Te facilitaron los materiales necesarios para tu puesto (celular, computadora, elementos de librería, etc)?
    ¿Tu jefe directo ha tenido algún feedback sobre tu trabajo? ¿Te habló sobre lo que se espera de vos?
    ¿Te encontraste con algo distinto a lo que se te comentó al ofrecerte el puesto?


Podés incluir todas las preguntas que consideres pertinentes e incluso hacer repreguntas que surjan en el momento. Las mismas muchas veces se desprenden de los resultados obtenidos en las entrevistas de egreso, ya que es cuando nos mencionan qué cosas no salieron como se esperaba, o qué cuestiones hay que mejorar. Al evaluar esas mismas cuestiones en una entrevista inicial, podemos reparar a tiempo una futura posible mala experiencia.


En cuanto a su aplicación, en algunas organizaciones son más estandarizadas y en otras no tanto. 
A veces se limitan a una simple reunión con el jefe a cargo, quien se toma unos minutos para preguntarle a su colaborador cómo se está sintiendo en sus primeros días laborales. La ventaja en este caso será que se puede obtener mucha información cualitativa a la vez que se trabaja en el fortalecimiento del vínculo entre jefe y el empleado recientemente incorporado al equipo. Como desventaja, el material obtenido puede quedar poco sistematizado y analizado. Es importante para que el empleado no se sienta desanimado no sólo escucharlo sino también poder ofrecer respuestas a sus planteos, en caso que tuviera alguno. 


En otras ocasiones, hay un plan mas estandarizado. Por ejemplo, pasados los 15 días desde el ingreso se convoca a la persona a una entrevista con alguna persona del área de RRHH (muchos lo hacen luego de los tres meses, es decir, una vez efectivizado el puesto. Personalmente pienso que es tarde, si había alguna cuestión a mejorar o reforzar, el momento era antes). Se procede a realizar una serie de preguntas y luego da espacio para que el entrevistado agregue comentarios sobre temas que quizás no hemos preguntado. Es similar a la entrevista tomada por el jefe, con la diferencia de que a la mayoría de las personas les resulta más fácil plantear dificultades a una persona que no sea su superior inmediato. También suelen utilizarse plataformas online o formularios webs, por ejemplo los que encontraremos en Google Forms o en SurveyMonkey. En ese caso, se arman las encuestas o entrevistas digitalmente, lo cual es útil si por ejemplo debemos entrevistar a personas que no se encuentran físicamente en el mismo lugar.


En cuanto a las entrevistas de egreso, son similares a las detalladas anteriormente, con la variante de que se aplican cuando una persona se desvincula de la organización, ya sea por su renuncia, por finalización del contrato, por despido, etc. Frecuentemente son más complicadas de realizar porque su administración depende de la buena voluntad por parte de alguien que ya no trabaja en la empresa, y no siempre los términos de su desvinculación habrán sido los mejores. Encontraremos por ejemplo personas que renuncian luego de no haber podido crecer profesionalmente en su área, o que son despedidas de forma sorpresiva, y es comprensible si no desean participar de la entrevista.

De todas formas, y más aún en los casos en los que el ex empleado no ha tenido una buena experiencia laboral, es importante ofrecer este espacio para que pueda justamente explicar su punto de vista.


Las temáticas que se examinan tienen que ver con cómo fue el transcurrir laboral en cuanto a las tareas realizadas, la relación con jefes, con compañeros, con otras áreas, los beneficios obtenidos, los aprendizajes adquiridos, etc. 
Sobre los modos en que se realizan, al igual que las entrevistas de ingreso, son variados de acuerdo a qué información se busca, a la disponibilidad de quién la implementa y al grado de sistematización que se le dará a los datos. Incluso en algunos casos, cuando se utilizan formularios online, pueden ser anónimas, lo que promueve una mayor honestidad y apertura. Puede no obstante llevar a respuestas más impersonales y por supuesto nos perdemos la posibilidad de hacer repreguntas, ya que a diferencia de las entrevistas de ingreso, en estos casos generalmente es el último contacto que tendremos con estas personas, al menos en un ámbito laboral. Por último, no sólo es parte de una estrategia para mejorar nuestro clima organizacional, sino que es un gesto de amabilidad para con aquellas personas que han formado parte de la empresa. Al brindar este espacio, suele suceder que las personas encuentran cierta contención emocional frente a este momento de cambios.  


¿Para qué implementar estas herramientas?


Muchas veces la empresa tiene que trabajar sobre el índice de rotación o sobre el clima organizacional. Por lo que estas herramientas son un canal interesante para poder identificar falencias. Lo que obtenemos, muchas veces, se traduce en mejoras sobre distintos procesos organizacionales.
A modo de ejemplo, trabajando en una empresa de retail que comercializa relojes, nos encontramos con una persona que renunció sólo tres días después de su contratación. En la entrevista de egreso mencionó que nadie, en ningún punto del proceso de selección, le mencionó que además de vender iba a tener que hacer algunas reparaciones simples de relojes. Y es cierto, este no era un punto mencionado porque buscábamos “vendedores”, no relojeros, por lo que solamente se consideraban los aspectos comerciales del puesto. Inmediatamente después, se agregó esta información en las entrevistas de selección.

Así, quien se postulara sabría de antemano que realizaría esta tarea, podría elegir si postularse o no, y no se sentiría “engañado” al comenzar a trabajar.
A veces estos instrumentos son vistos con cierto recelo, con temor. Pues nada más alejado de ello. Son grandes oportunidades de mejoras.

Denise Rostkier

 Psicóloga, graduada en la Universidad Maimónides - Grafología en el Instituto Superior Emerson. De espíruto curioso, le gusta investigar y conocer diferentes opiniones. Tiene experiencia en selección de personal y distintas tareas de RRHH, en docencia, en orientación vocacional y en psicología clínica.

 

 

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