Jefes enojados: Cómo responder ante el maltrato laboral


Jefes enojados: Cómo responder ante el maltrato laboral - Mauricio Cohen Salama

En el post anterior, "Jefes enojados: ¿Actuar con dureza es lo más eficaz para corregir un error?, nos referimos a todos los inconvenientes que tiene para un jefe o una jefa reaccionar de mal modo ante el error de un empleado o una empleada. Señalamos que como consecuencia de la conducta agresiva del jefe, el empleado perderá el foco de atención, que se desplazará del error a corregir a su condición de subordinado que no puede responder del mismo modo. Por lo general, habrá pérdida de energía y de concentración en primera instancia, seguida luego de la corrección exigida para evitar otro mal trago. Después, con el propósito de defenderse del ataque y recuperar su dignidad, el empleado restringirá en lo posible los contactos con el jefe, hará críticas informales para difundir el maltrato recibido, y examinará la posibilidad de cambiar de trabajo.

En esta entrada, vamos a abordar la misma situación desde el punto de vista del empleado, la cual tiene como punto de partida un diálogo de sordos: mientras el jefe insiste de manera vehemente en lo que según su criterio necesita corrección, el empleado intenta a través de un tenso silencio o de una protesta referirse a la conducta que lo está perturbando.

Una distinción necesaria

Hay al menos dos maneras efectivas de afrontar la situación para quien recibe el maltrato. Para tomar una decisión al respecto, conviene distinguir en primer lugar ante qué tipo de jefe estamos. Si se trata de una persona con malos modos permanentes, que más que un momento de enojo presenta una conducta abusiva y reiterada, lo más aconsejable es crear lo que podríamos denominar un estado de indiferencia afectiva. Este estado consiste en tratar de observar el exabrupto como algo que nada tiene que ver con la propia conducta y en responder con un silencio asombrado e impasible, mediante el cual se intenta expresar que toda esa carga emocional tóxica nos es completamente ajena.

Valen para esta tipología las recomendaciones que hicimos en su momento para tratar con jefes narcisistas, con esta aclaración: un jefe narcisista es por lo general abusivo, pero un jefe abusivo no necesariamente es narcisista, ya que puede ser maltratador porque padece una profunda inseguridad acompañada de una robusta neurosis o por algunos otros motivos. En cualquier caso, conviene recordar las medidas defensivas a adoptar:

  • Es válida la reacción espontánea de reducir al mínimo el contacto con el jefe. Ante una conducta abusiva y reiterada, promover un cambio de actitud está fuera de nuestro alcance.
  • Conviene seguir las reglas establecidas de manera escrupulosa. En este contexto, la iniciativa y las propuestas innovadoras implican tomar riesgos que no serán recompensados.
  • Es inconveniente tratar de minar la reputación del jefe a través de redes informales. Un jefe abusivo está siempre a la búsqueda de este tipo de información. En caso de obtenerla, esto aumentará la vulnerabilidad del empleado. A un jefe de estas características es preferible mantenerlo siempre a una distancia prudencial, incluso en las conversaciones con otras personas.
  • Es necesario hacer un balance de los costos y los beneficios de mantener la posición. Quizás, como por ejemplo sucedía a los empleados de Apple que trabajaban con Steve Jobs, el trabajo es tan interesante que para algunos vale la pena gestionar el maltrato. En caso contrario, es recomendable tomar otros rumbos.

Para bailar el tango hacen falta dos

Establecidas las medidas defensivas ante una persona que adopta una conducta abusiva y reiterada, veamos ahora el caso de aquellos jefes o jefas que se enojan de tanto en tanto —algo que, por cierto, nos pasa a todos— y que no saben cómo manejar esa emoción. En estos casos, conviene tener presente el dicho popular “para bailar un tango hacen falta dos”. Este punto de vista, aplicado a la cuestión que nos ocupa, nos indica que para que el enojo se adueñe de la escena es necesario que la parte agredida lo convalide de algún modo. Habrá, en consecuencia, conductas que darán validez al enojo y otras que lo cuestionarán para demostrar que está fuera de lugar.

Entre las primeras, por desgracia, se encuentran casi todas nuestras reacciones espontáneas. Ante el enojo de un jefe, lo que nos sale de manera automática es callar y mostrar el desagrado con gestos, o intentar una defensa airada. Ambas reacciones demuestran una aceptación de la situación propuesta y funcionan como respuestas coherentes con las reglas de juego establecidas por el enojado. En cambio, requiere un esfuerzo extra y cierto autodominio soslayar el enojo para tratar de entender qué es lo que el jefe está diciendo, más allá de cómo lo dice.

Una respuesta contraintuitiva

Lograr tomar distancia del enojo nos pone en un lugar privilegiado, pues al alcanzar ese estado no nos sentimos comprometidos emocionalmente con la situación y podemos cambiar el registro en el cual se está planteando el tema. Se trata de una respuesta contraintuitiva, dado que venimos al mundo programados para retroceder ante una agresión o para responder en un nivel similar o incluso mayor. Sin embargo, la construcción de una cultura de colaboración en el ámbito laboral requiere del control de estos impulsos para que prevalezca un clima de acuerdos negociados y productividad. Y si esta guía no proviene del jefe, bien puede establecerla el empleado, adoptando en esta instancia un rol de liderazgo.

Para quienes sean capaces de poner en práctica ese autocontrol, mis recomendaciones son:

  • Hacer una breve pausa para mostrar que, según nuestra apreciación, hay algo que está mal.
  • Mostrar empatía y compasión hacia el enojado o la enojada. Para ello, puede funcionar una frase del tipo “entiendo que estás enojado porque este asunto es importante; vamos a tratar de analizarlo para ver cómo salimos de esto”.
  • Hablar con naturalidad, como si la demanda se hubiera hecho de un modo correcto. Como consecuencia de esto, el jefe o la jefa enojados bajarán de inmediato el tono para ajustarlo al nivel propuesto.
  • Analizar la información disponible; reconocer sin rodeos, cuando la hay, la comisión de errores.
  • Dar un parecer para encontrar una solución.
  • Pasado el incidente, demostrar que la compasión es sincera, esto es, no hablar con otras personas del episodio.

Referencias

Douglas LaBier, “How Can You Deal With An Abusive Boss”, HuffPost, 22/10/2015, disponible en https://www.huffingtonpost.com/douglas-labier/how-can-you-deal-with-an-_b_8357286.html (consulta 30/03/2018).

Brian de Haaff, “How Confident People Fight Off the Angry Boss”, LinkedIn, 14/05/2015, disponible en https://www.linkedin.com/pulse/how-confident-people-deal-angry-boss-brian-de-haaff/ (consulta 30/03/2018).

 Karen Dillon, "Don't Hide When Your Boss Is Mad at You", Harvard Business Review, 11/06/2014, disponible en https://hbr.org/2014/06/dont-hide-when-your-boss-is-mad-at-you (consulta 30/03/20

Mauricio Cohen Salama

Mauricio es Coach Ejecutivo y consultor en Desarrollo Organizacional. Publica regularmente en el blog mauriciocohensalama.com. Es autor del libro Ser jefe/a en el siglo XXI: Conocimientos clave para tomar decisiones y mejorar el desempeño de tu equipo de trabajo, que se puede descargar gratis desde este link.

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