Claves para dar feedback y convertir en aprendizaje los traspiés


Claves para dar feedback y convertir en aprendizaje los traspiés - Mariana Nunes

Todo líder tiene la responsabilidad de potenciar las habilidades de su equipo, ayudándoles a sus miembros a trabajar sus áreas de oportunidad. El feedback es la forma más simple de comunicar los cambios que el empleado debe generar; sin embargo, aún nos resulta difícil su práctica y nos enfrenta a cierta ansiedad, principalmente cuando es de carácter correctivo.

El primer paso para cambiar esta percepción errada, es entender que más que un aviso o evaluación, lo que se transmite es información valiosa sobre el escenario actual y sobre el desempeño esperado en una situación ideal. Previamente es importante que el clima de trabajo sea de confianza y apertura y que el empleado no sienta miedo al momento de declarar ignorancia, pedir ayuda o asumir sus errores.

La conversación de feedback debe tener los siguientes componentes:

1. Comprobado

 Como líder es inadmisible que intentes corregir algún comportamiento de tus subordinados sin poder citar los  momentos en los que suelen mostrar esta actitud, podemos usar la analogía de “sin cuerpo no hay crimen”. Debes basarte en hechos concretos y comprobados, nunca en suposiciones o habladurías.

2. Oportuno

Decir las cosas en el mejor momento es la clave para evitar resistencias. Hacer un llamado de atención frente a otros es, en sí mismo, una falta de respeto; aún cuando estés evaluando el  trabajo del equipo, nunca comiences una conversación de feedback frente a otros empleados y mucho menos frente a clientes o personas ajenas.

3. Conciso

Es un error acumular cosas por decir y luego perderse en una perorata extensa y difícil de acotar. Céntrate en pocos puntos a tratar, trátalos uno a uno y hazlo con frecuencia.  

4. Directo

Resulta tentador adornar lo que vas a decir con la esperanza de generar menos impacto, pero por lo general es un recurso inútil que desvía la atención y resta poder ilustrativo a tus palabras. No te vayas por las ramas, habla sin miedo de lo que consideras mejorable y NUNCA uses la frase “voy a hacerte una crítica constructiva” porqué crítica significa crítica y predispone al otro de forma negativa.

5. Neutro

Evita emitir juicios y habla de cosas relacionadas a los comportamientos y actitudes que el empleado debería cambiar para mejorar su desempeño, nunca trates puntos que están relacionados con la identidad o forma de ser de la persona ya que esto, además de suponer un ataque, es totalmente irrelevante.

6. Específico

Explícale las consecuencias que se generan para el mismo y para el equipo  y al mismo tiempo sé empático y habla de las que a tu juicio son las causas de su comportamiento, incluso compartiendo la responsabilidad si es el caso.

7. Aplicable

No te dispongas solo a señalar áreas de oportunidad, ofrece las alternativas y propuestas de mejora que creas oportunas. Plantea cuáles actitudes y comportamientos quisieras ver más, cuáles menos y cuáles definitivamente no ver.

Mariana Nunes

Mariana es Lic.en Relaciones Industriales y Master en Administración de Negocios con amplia experiencia en consultoría de Planificación Estratégica en las áreas de RRHH, Marketing y Finanzas. Coach ontológico profesional. Contacto mariananunes.coach@gmail.com

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